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23. Nov 2015

Was ist geplant?
Zusätzliche Regulierung bedroht Zeitarbeit und Werkverträge

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Das Arbeitsministerium hat einen Gesetzesentwurf vorgelegt, der die leistungsfähige Arbeitsteilung in der deutschen Wirtschaft bedroht und den Zugang zum Arbeitsmarkt erheblich erschweren wird. Lesen Sie hier, was genau geplant ist und welche schädlichen Auswirkungen sich ergeben würden.
 

Equal-Pay-Regelung
 

Höchstüberlassungsdauer
 

Missbrauch von Werkverträgen
 

Ausweitung der Betriebsratsrechte

Equal-Pay-Regelung

Worum es geht:

Laut dem Referententwurf soll die sogenannte Equal-Pay Regelung ausgeweitet werden. Spätestens nach neun Monaten sollen Zeitarbeiter hinsichtlich der Entlohnung mit der Stammbelegschaft gleichgestellt werden. In Betrieben, für die die Tarifpartner Zuschlagtarifverträge abgeschlossen haben – das heißt die Entlohnung der Zeitarbeitnehmer wird stufenweise an die der Stammbelegschaft herangeführt, verlängert sich der Zeitraum auf 12 Monate. Zusätzlich soll eine Karenzzeit von 6 Monaten Vorrausetzung dafür sein, dass frühere Einsatzzeiten nicht angerechnet werden.

Die bisherige gesetzliche Regelung sieht vor, dass Arbeitnehmer der Zeitarbeitsbranche in einem Betrieb die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft vorfinden müssen. Von diesem Grundsatz konnte abgewichen werden, wenn in einem Tarifvertrag etwas anderes vereinbart wurde.

Bewertung:

Mit der vorgelegten Neuregelung von Equal-Pay besteht insbesondere für Hilfskräfte die Gefahr, dass Zeitarbeiter nach neun beziehungsweise zwölf Monaten durch andere ersetzt werden. Damit verlieren sie nicht nur die Möglichkeit von vereinbarten Zuschlagtarifen zu profitieren und damit ihre bessere Einkommenssituation im Vergleich zum Einsatz in anderen Betrieben, sondern auch die Chance auf obligatorische Übernahmeangebote, die in verschiedenen Branchen tariflich vereinbart wurden. Überhaupt wird für die Arbeitgeber der Anreiz genommen, Branchenzuschläge tariflich zu vereinbaren, wenn damit lediglich eine Frist von drei Monaten gewonnen wird.

Insgesamt würde die Neuregelung von Equal-Pay Zeitarbeit verteuern. Viele Unternehmen würden mit einer Auslagerung oder Aufgabe der betroffenen betrieblichen Funktion reagieren - insbesondere im Segment der Helfer. Negativ davon betroffen wären all diejenigen, die es ohnehin schwer auf dem Arbeitsmarkt haben. Zeitarbeit bietet für viele Beschäftigungslose eine Perspektive. Rund zwei Drittel aller Zeitarbeiter waren vorher beschäftigungslos.

Was es braucht:

Wird die Equal-Pay Regelung nach dem vorliegenden Referententwurf verschärft, stellt dies einen schwerwiegenden Eingriff in die Tarifautonomie dar. Ein solches Equal-Pay geht zudem weit über die Vereinbarungen des Koaltionsvertrags hinaus. Auf eine Verschärfung der Vorschriften sollte am besten ganz verzichtet werden, zumindest aber sollten tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen länger als 12 Monate gültig bleiben.

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Höchstüberlassungsdauer

Worum es geht:

Der Referentenentwurf sieht vor, dass Zeitarbeiter maximal 18 Monate einem Betrieb überlassen werden darf. Verstöße werden mit Geldstrafen, Zwangsübernahmen oder dem Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sanktioniert. Tarifliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern der Einsatzbranche und Gewerkschaften können sich auch auf längere Überlassung einigen.

Die bisherige Regelung besagt, dass eine Arbeitnehmerüberlassung lediglich „vorübergehend“ erfolgen darf.

Damit soll laut Arbeitsministerium die Zeitarbeit „auf ihre eigentliche“ Funktion zurückgeführt werden, als Instrument um Auftragsspitzen abzufedern, aber nicht als Instrument um die Stammbelegschaft zu verdrängen.

Bewertung:

Die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer greift tief in die unternehmerische Freiheit ein. Zwar sollen Abweichungen zugelassen werden, diese gelten aber nur auf Basis von Tarifverträgen der Einsatzbetriebe und nicht für den Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche selbst. Die Zeitarbeitsbranche selbst darf keine abweichenden Regelungen beschließen.

Unternehmen ohne tarifliche Basis haben überhaupt keine Möglichkeiten, abweichende Regelungen auf betrieblicher Ebene zu vereinbaren. Damit sind Absprachen auf nichttariflicher Ebene, also zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung, nicht möglich. Der Gesetzgeber maßt an, selbst besser über die Dauer eines Personaleinsatzes urteilen zu können, als die Geschäftsführung und der Betriebsrat im Einsatzbetrieb. Zeitarbeitnehmer gewinnen durch die Neuregelung nichts. Im Gegenteil, sie verlieren sogar ihren Anspruch auf Equal Pay, wenn sie nach 18 Monaten den Einsatzbetrieb wechseln müssen.

Die Begrenzung ist besonders unverständlich, weil durch Elternzeit, Pflegezeit oder das von der Koalition in Aussicht gestellte Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit an die Betriebe erhöhte Anforderungen an Flexibilität gestellt werden. Gleichzeitig werden den Betrieben aber die personalpolitischen Instrumente verweigert, diese Flexibilität in der Praxis umzusetzen.

Was es braucht:

Will die Bundesregierung das Merkmal „vorübergehend“ bei der Zeitarbeit stärken, wäre ein Votum auf betrieblicher oder tariflicher Ebene ausreichend. Dies ist bereits in geltendem Recht möglich. Zum Beispiel sieht der Tarifvertrag in der Metallbranche eine maximale Überlassungsdauer von 24 Monaten vor, andernfalls wird der Zeitarbeitnehmer in die Stammbelegschaft übernommen. Auf die gesetzliche Festsetzung einer Überlassungshöchstdauer sollte daher verzichtet werden. Mindestens sollte eine Öffnungsklausel für tarifliche und betriebliche Vereinbarungen über längere Überlassungszeiträume ermöglicht werden.

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Missbrauch von Werkverträgen

Worum es geht:

Werkverträgen und Zeitarbeit waren laut Arbeitsministerium in einigen Punkten „unklar abgegrenzt“. Was Werkvertrag und was Zeitarbeit ist, soll künftig ein Kriterienkatalog klarstellen, der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) fixiert werden soll. Der Zoll erhält demnach die Zuständigkeit für die Kontrolle und Ahndung von Scheinselbstständigkeit und unzulässiger Leiharbeit.

Um Missbrauch zu verhindern soll zudem die sogenannte „Vorratsverleiherlaubnis“ abgeschafft werden. Bisher war es möglich, Werkverträge, die eigentlich eine Arbeitnehmerüberlassung waren, nachträglich umzudeklarieren und damit zu legalisieren. Nach dem Entwurf wäre dies nicht mehr möglich. Stattdessen würde, so festgestellt wird, dass obwohl ein Werkvertrag vereinbart wurde, dieser nicht zustande gekommen ist, automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschäftigten und dem Einsatzbetrieb gegründet.

Bisher wurden die Kriterien zur Unterscheidung von Zeitarbeit und Werkverträgen durch die angewandte Rechtsprechung entwickelt, die aber immer alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigte.

Bewertung:

Richtig ist, dass der Missbrauch von Werkverträgen unterbunden werden muss. Die arbeitsrechtlichen Grundlagen sind aber bereits heute ausreichend klar definiert. Die Umsetzung des Referententwurfes dreht die Beweislast um – fortan müssten die Unternehmen darlegen, dass sie die Arbeitsverhältnisse richtig deklariert haben, selbst wenn gar kein Verdacht vorliegt. Dies würde für Unternehmen einen erhöhten bürokratischen Aufwand bedeuten, weil Arbeitgeber sich durch entsprechende Dokumentationen absichern müssten. Zudem dürfte der Übernahmezwang bei Verstößen Arbeitgeber derart verunsichern, dass sie die Verwendung von Werkverträgen generell in Frage stellen und damit Arbeitsplätze bedroht sind.

Wenn Arbeitsteilung und Spezialisierung gesetzlich unterbunden werden, leidet die Effizienz der Unternehmen, wodurch am Ende auch die Arbeitsplätze der Stammbeschäftigten bedroht sind.

Hinzu kommt: Die Abgrenzungskriterien werden bereits in der heutigen Rechtsprechung für eine umfassende Bewertung verwendet. Ihre Anwendung erfordert jedoch eine Einzelfallbetrachtung. Eine generelle gesetzliche Festsetzung im BGB ist somit nicht nur überflüssig, sondern bringt zudem einen hohen bürokratischen Aufwand mit sich.

Zu begrüßen ist, dass der Missbrauch von Werkverträgen durch stärkere Kontrollen des Zolls unterbunden werden soll.

Was es braucht:

Auf die Aufhebung der „Vorratsverleiherlaubnis“ als auch auf die Verankerung eines Kriterienkatalogs im BGB sollte verzichtet werden. Die Zwangsübernahme bei Verstößen schießt deutlich über das Ziel hinaus. Um Missbrauch zu verhindern, sollte das bereits geltende Recht konsequent angewandt werden.

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Ausweitung der Betriebsratsrechte

Worum es geht:

Der Entwurf sieht eine Ausweitung der Informationspflichten an den Betriebsrat vor. Zeitarbeit soll nicht mehr nur in der Betriebsverfassung, sondern in allen Mitbestimmungsgesetzen festgehalten werden. Der Betriebsrat muss über Ort des Einsatzes, Dauer und Arbeitsaufgaben von Fremdpersonal auf dem Betriebsgelände rechtzeitig und umfassend informiert werden.

Die bisherige Regelung räumt dem Betriebsrat über ein weitreichendes Informationsrecht, auch um zu prüfen, ob es sich bei einem Drittunternehmer um Arbeitnehmerüberlassung oder nicht. Ausgenommen davon ist aber bisher eine explizite Beschreibung der Arbeitsaufgaben der einzelnen Arbeitnehmer.

Bewertung:

Die Neuregelung würde die Rechte der Betriebsräte deutlich ausweiten. Ein Unternehmer muss für seine Entscheidungen einstehen, teilweise sogar mit seinem privaten Vermögen. Entscheidungsbefugnis auf der einen und Verantwortung auf der anderen Seite dürfen in der Sozialen Marktwirtschaft nicht getrennt werden – dies gilt auch für betriebliche Entscheidungen über die Frage, ob eine Leistung selbst erstellt oder von einem Spezialisten zugekauft wird. Aus diesem Grund klammert das Betriebsverfassungsgesetz die Mitbestimmung aus wirtschaftlichen Angelegenheiten aus.

Zudem verfügt der Betriebsrat schon heute über ein weitreichendes Informationsrecht. Beispielsweise kann der Betriebsrat die Vorlage des Vertrags mit einem Drittunternehmer verlangen, um zu prüfen, ob es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt, die dem Betriebsrat somit Mitwirkungsrechte einräumt.

Was es braucht:

Auf die Ausweitung der Informationspflichten oder gar der Mitbestimmungsrechte sollte verzichtet werden. Bereits heute verfügt der Betriebsrat über ausreichende Informationsrechte, die es ihm ermöglichen, die Rechtmäßigkeit von Verträgen mit Drittanbieter zu überprüfen. Die vom Grundgesetz geschützte unternehmerische Freiheit muss erhalten bleiben. Verantwortung für unternehmerisches Handeln und unternehmerische Entscheidungsbefugnisse dürfen nicht getrennt werden.

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