Stefan Fritz Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter

Annähernd jedes zehnte Unternehmen in Deutschland praktiziert eine Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Die Ausgestaltungen sind in der Regel sehr individuell und oft miteinander kaum vergleichbar. Dies hat seine Ursache darin, dass auch die Erfolgsbeteiligung, ähnlich wie die Kapitalbeteiligung, diverse Gestaltungsmöglichkeiten erlaubt, die insgesamt auf die folgenden Fragestellungen zurückgeführt werden können. 

Wer soll beteiligt werden?

Eine grundlegende Frage ist die Festlegung des Kreises der beteiligungsberechtigten Mitarbeiter. Beteiligungsmodelle können sich z.B. an alle Mitarbeiter richten, die eine festgesetzte Mindestunternehmenszugehörigkeit aufweisen, definierte Tätigkeiten ausüben (z.B. Vertrieb) oder als Führungskräfte einzustufen sind. In diesem Zusammenhang ist grundsätzlich der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Im selben Rahmen ist festzulegen, ob einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen (z.B. Arbeitsgruppen oder die Gesamtbelegschaft) im Blickfeld des Anreizmechanismus stehen. 

Welche Kenngröße soll der Beteiligung zugrunde liegen?

Grundsätzlich ist in diesem Rahmen zu bedenken, dass die der Erfolgsbeteiligung zugrunde liegende Kenngröße ein wesentlicher betriebswirtschaftlicher Parameter des Unternehmens sein muss, d.h. die Erreichung der Kenngröße grundsätzlich über Erfolg und Misserfolg des Unternehmens Auskunft gibt.

Die Kenngröße der Beteiligung kann den vier Bereichen Ertrag, Leistung, Unternehmenswert oder Gewinn zugerechnet werden. Je nachdem, welcher dieser vier Bereiche im Vordergrund steht und ob sich das Modell an einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen richtet, reduziert sich das Spektrum möglicher Erfolgsbeteiligungsvarianten erheblich. 

Erfolgsbeteiligung
  • © mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH

Sollen Korrekturfaktoren berücksichtigt werden?

Die im vorangegangenen Entscheidungsschritt ermittelte Kenngröße (z.B. Bilanzgewinn oder Wertschöpfung) kann dort, wo begründeter Bedarf besteht, einer Anpassung durch Korrekturfaktoren unterworfen werden. Die Ergänzung des Beteiligungsmodells um diesen Rechenschritt hat den Hintergrund, dass auf diese Weise eine stärkere Mitarbeiterorientierung erreicht wird oder aber mögliche Ungerechtigkeiten reduziert werden können. Beispiele für Korrekturfaktoren sind kalkulatorische Kosten, außerordentlich Aufwendungen oder Erträge und Abschreibungen. Der nach Korrektur ermittelte Erfolg wird als „Verteilungsfähiger Erfolgsanteil“ bezeichnet. 

Gesamterfolgsanteil der Mitarbeiter

In einem weiteren Verfahrensschritt ist zu bemessen, welcher Anteil des verteilungsfähigen Erfolgsanteils den beteiligungsberechtigten Mitarbeitern zugeschlagen wird. Aktuell liegt der Gesamterfolgsanteil der Mitarbeiter in der Regel bei 5 bis 20%. Dieser Beteiligungssatz muss nicht grundsätzlich konstant sein, sondern kann auch mit der Höhe des resultierenden Ergebnisses wachsen. In dieser Hinsicht werden im Allgemeinen lineare Verfahren der Steigerung, Stufenmodelle oder gleitende Modelle (progressiv oder degressiver Natur) praktiziert. 

Verteilung des Gesamterfolgsanteils bzw. Ermittlung des Mitarbeitererfolges

 Der Gesamterfolgsanteil ist auf die einzelnen Beteiligungsberechtigten zu verteilen. In dieser Hinsicht werden unterschiedliche Verfahren praktiziert. Denkbar ist, und dies ist die einfachste Form, jedem Mitarbeiter denselben Erfolgsanteil zukommen zu lassen. In diesem Fall wird der Gesamterfolgsanteil durch die Anzahl der Beteiligten dividiert. Alternativ kann aber auch der relative Gehaltsanteil oder ein Leistungsparameter (z.B. basierend auf einem Zielvereinbarungssystem) zugrunde gelegt werden.

Praktikabel ist aber auch, die Verteilung des Gesamterfolgsanteils in einer ersten Stufe auf Abteilungen durchzuführen, innerhalb denen nach einem festen Schema oder freihändig (durch Entscheid einer Führungskraft) eine Weiterverteilung des Kapitals auf die einzelnen Mitarbeiter erfolgt. In der Praxis wird auch teilweise die Ermittlung des Mitarbeitererfolgsanteils an zusätzliche Faktoren gekoppelt. Dies können z.B. Krankheitstage oder die Unternehmenszugehörigkeit sein.

Verwendung der individuellen Erfolgsanteile

Die Erfolgsanteile können zum einen an die Mitarbeiter ausgeschüttet werden. In diesem Fall unterliegt die Beteiligung der Versteuerung und Verbeitragung. Alternativ kann aber auch eine Kapitalisierung (hier bitte Link zur Kapitalbeteiligung) erfolgen, die unter Umständen im Falle der Begründung von Mitarbeiterguthaben zunächst keine Besteuerung und Verbeitragung zur Folge haben kann.

Grundsätzlich von großer Bedeutung im Rahmen der Modellgestaltung ist es, eine hohe Akzeptanz des Modells bei den Mitarbeitern zu erreichen. Dies kann nur geschehen, wenn die Beschäftigten ihren Einfluss auf die Erfolgsgröße erkennen und sich mit den einzelnen Gestaltungsparametern identifizieren. In diesem Rahmen ist auch von entscheidender Bedeutung, dass die Beschäftigten regelmäßig über den aktuellen Datenstand informiert werden. Dies fördert die Akzeptanz wesentlich. Nur Modelle, die von den Beschäftigten als gerecht empfunden werden, entwickeln die gewünschte Motivationswirkung. 

Weitere Informationen

INSM Service

Lesen Sie alle Publikationen der INSM auf Scribd

zum Blog

  • 21. Mai 2012
    Grünes Wachstum allein reicht nicht

    Grünes Wachstum ist hilfreich und geradezu notwendig, um ressourcenschonender zu arbeiten und industrielle Prozesse umweltfreundlicher zu machen. ...

  • 19. Mai 2012
    Die Konjunktur der Kümmerer

    Sparen war gestern. In Griechenland stämmen die Wähler sich mit ihrem Votum gegen einen europäisch verordneten Sparkurs und hiezulande drohen ...

  • 16. Mai 2012
    Kuscheln mit China

    Buchkritik: Loretta Napoleoni: China, der bessere Kapitalismus – was der Westen vom Reich der Mittel lernen kann, Zürich 2012.  Ist mit dem Ende ...

zum Blog

Twitter

Alle Tweets

Facebook

Zu Facebook

Pressespiegel

Weitere Meldungen